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Empowerment, um caminho de maturidade para a Liderança

Empowerment, um caminho de maturidade para a Liderança

Ao pensarmos sobre as muitas atribuições e expectativas depositadas nas funções de liderança, a gestão de pessoas certamente é a mais valorizada. Diretamente ligada à gestão de pessoas, surge um novo conceito, o de empoderamento e sua versão mais conhecida nos meios organizacionais: empowerment.

Do que falamos ao falar de empowerment?

Esse conceito une o alguns outros como: compartilhamento e descentralização de poderes, partilha de responsabilidades, confiança, autonomia e proatividade. Nossa visão é a de que existem três pilares que sustentam toda e qualquer ação que visa empoderar pessoas de forma sustentável. São eles: empoderamento de si, empoderamento pelo outro e empoderamento do outro. 

Empoderamento de Si – Ter Poder:

Para que alguém tenha poder legítimo, é necessário que tenha percorrido um caminho de autoconhecimento e de desenvolvimento pessoal que autorize sua expressão autêntica, sem a preocupação de agradar a todos ao seu redor. A palavra-chave aqui é segurança, pois é esse sentimento que se faz presente e acompanha aqueles que se sentem verdadeiramente empoderados.

Uma pessoa empoderada é aquela que vai na frente, que abre caminhos, que facilita percursos e cria atalhos, que autoriza outras a trilharem seus próprios caminhos, confiando em si e trazendo ao mundo toda beleza de sua potência genuína. Alguém com poder legítimo faz com que suas declarações aconteçam, porque expressa o entusiasmo de quem cria um mundo de possibilidades por meio de suas palavras e suas ações.

Fredy Kofman, em seu brilhante livro Metamanagement nos diz: “Quem se oculta por trás de seu discurso, não está em paz com sua fraqueza.” (KOFMAN, 2002, p.33) . É nesse sentido que o saber sobre si é uma das bases que sustenta decisões, ações e relações.

Empoderamento pelo Outro – Receber Poder:

Ao receber poder, a palavra de ordem é responsabilidade. Faz-se necessário ter consciência do que quem outorga esse poder espera, e isso certamente não será dado em forma de manual ou de script.

Quem recebe poder, para além das políticas e procedimentos globais da organização, compromete-se com o cumprimento de suas tarefas, em agregar inteligência ao que faz, além de implicar-se na compreensão do sistema do qual faz parte.

Nos dias atuais, dada à complexidade das organizações, a compreensão do sistema é imprescindível, pois já não é mais possível que se mantenha uma “estrutura de silos” isolando pessoas, setores, departamentos e a própria organização de seu entorno e da visão das múltiplas conexões.

Esse isolamento possibilita ações desconexas e, muitas vezes, incoerentes com a visão

da organização, tornando a autonomia um risco. Ao receber poder, cada pessoa se torna autônoma e suas ações devem ser encaradas como tal, ou seja, se um diretor empodera efetivamente seu gerente, em primeiro lugar presume-se que esse gerente é a pessoa certa para assumir tal responsabilidade. Cabe ao diretor apoiar e dialogar sobre as decisões tomadas por este gerente, acompanhando, questionando, incentivando e apontando o sentido para o qual a organização está trilhando. O que se percebe na prática é a falta de conhecimento e de conexão com esse sentido, o que produz “autômatos” executores de tarefas.

Empoderamento do Outro – Dar Poder:

Colaboradores talentosos precisam de gestores de excelência, pois o que o fará permanecer motivado e utilizando seu talento será imprescindivelmente modulado por sua relação com seu superior imediato.

Dar oportunidade para que as pessoas que serão empoderadas manifestem suas melhores capacidades todos os dias é um empreendimento que deve ter a confiança como espinha dorsal. A forma como se lida com os erros, ou com as ações que não necessariamente foram efetuadas da forma como o gestor faria, passam a ser um ponto de atenção, pois facilmente alguém se sentirá apto para assumir responsabilidade ao se sentir ameaçado. É perceptível como “sem a confiança, a comunidade corporativa se reduz a um grupo de escravos assalariados ressentidos e defensivos” (SOLOMON; FLORES, 2002).

Nesse caso, o reconhecimento das principais qualidades, os feedbacks constantes e a abertura para o diálogo, cria condições para o desenvolvimento e para que cada um se sinta importante como ser humano, ao perceber que o gestor se preocupa com seu desenvolvimento e que seu trabalho faz diferença. Em suma, entendemos que empowerment é um tecido cuja trama é composta por inúmeros elementos e que seus fios centrais são: segurança (de si), responsabilidade (pela tarefa) e confiança (no outro). Certamente existem outros elementos que participam nessa tessitura e que farão parte dessa costura. Elementos como a proatividade, competências técnicas e impecabilidade na conduta, sem os quais dificilmente a legitimidade do empoderamento se concretizará.

Empoderar alguém ou receber poder é um processo e deve ser entendido como tal, diferindo totalmente de um evento isolado. É necessário que se olhe para além dos resultados imediatos que são consequências das decisões de quem as tomou em conjunto com as circunstâncias, que normalmente são ignoradas. Ignorar as circunstâncias, o contexto e a história das interações pode levar um líder à cegueira do fazer não refletido.

 

Referências Bibliográficas:
KOFMAN, F. Metamanagement: a nova Consciência dos Negócios. São Paulo: Willis
Harman House – Antakarana 2002.
SOLOMON, R. C.; FLORES, F. Construa Confiança: nos negócios, na política, na vida.
Rio de Janeiro: Record, 2002.

 

Káritas Ribas
Pesquisadora em Complexidade, Mestre em Biologia-Cultural, Filósofa, Psicanalista e Coach com Formação Ontológica – PCC pelo ICF. Professora, escritora e palestrante com mais de 20 anos de experiência na Formação de Lideranças Transformadoras. Sócia-fundadora do Appana Território de Aprendizagem.

Káritas Ribas apresentou este conceito de Empowerment no 31o. Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento, CBTD 2016.